第１:从未来发展，远景留人。
我们在招聘时，就要让他明白３个问题：１)收入——是他能得到什么，得到多少，还要告他怎么才能得到，再深入一点则还可以告他原来公司的某某是如何得到的。２）能力——就是他在公司可以学习到什么，可以提升哪些能力，公司要有一套针对他个人的整体规划。３）前途——就是他在公司的各个阶段，他可以有什么发挥的空间，对公司的未来和他个人的未来要帮他找一个最佳结合点。我看到很多少领导，要么不说，要么就说某一点，我在１０几年的工作中就深有体会，我认为我们在员工试用期间就要特别上这一课，因为在这期间，员工的思想很不稳定，从人才成本考虑，对公司成本压力是最大的，对公司资源充分利用也是很容易浪费的，而且这样也很容易失去优秀员工。很多领导在想试了再定，再说——有这个思想的话，对公司资源利用，公司人力资本，公司发展是很危险的。
第２，老板或者领导的品德留人。
道家说；人无信不立。 我认为就是要诚信。我一直坚持“３＋１＝４”字诚信得利理论，就是信［诚信］＋义［责任］＋礼［规则］＋利［利益］＝成功事业，４的音乐发音是“发”的同音，广州说发了就等于成功了。
第３，培训［成长］机会留人。
培训能使员工能力快速提升，推动企业快速发展。当然，培训要集中在下面２个方面；１）是态度的培训；要培养成有忠诚度，有责任感，让他们全力以赴。２）是能力的培训；对高层，决策层，就是领导力，决策力的培训。对中层，管理层就是执行，授权，沟通等的培训。对基层，作业层，就是岗位技能及细节流程。
我们一定要知道去分层次制定培训教案，这样不会浪费企业资源，又有效果。
第４，授权留人。
老板或者领导一定要学会授权，通过有效授权培养一代又一代的接班人。企业才会因此生生不息，才能做强！做大！做快！做长！你现在能做领导，能做老板，就一定很多工作，很多事情都能做，但你一定要分清，你“能不能”，“该不该”；你能做，但不该你自己做；你可以做，但你不必自己做。要知道你的时间有限，你的精力有限。很多人是４０岁前用身体赚人民币，４０岁后用美金来买命。
还有，我们要知道有效授权的６大步骤——１）是授权给谁。２）是说给他听。３）是做给他看。４）是让他做给你看。５）是帮他修正［监督控制］。６）是不断的鼓励和做他的后盾。
授权的最高境界是授权不授责，授权不分权。
第５，股份留人才。
你看看世界５００强企业，基本上现在都是在打股份这张牌，谁打的好，谁就受益；谁打的快，谁先受益。其实他们创业之初都是象我们中国的大部分老板，大部分企业一样，都是个人或者合伙人拥有，但他们知道什么时间要走股份之道，而且他们走的快，动作大，涉及的人多。
第６，项目或者分公司发展，留人才。
假如你现在公司没有办法实现股份。你可以在新项目，或者在新市场，部分老市场，等等方面去实行和公司有贡献，有能力的人，采用合作，合资，送股份等方式，这样既留住了人才，又可以更大发展公司，也可以阻击竞争对手。
第７，快乐环境留人才。
很多员工会把合适的工作环境或者快乐的公司氛围看的比收入和成长更重要，一旦他们认为这２个情况在公司出现或者更进一步 时，那也就到了他们离开公司的那一天了。。。。所以做老板和领导，一定要学会在这里下点功夫。
第８也是最中国特别的，就是感情留人才。
怎样和员工建立感情，每个人都有自己的做法，我个人认为可以从几个方面着手，他本人的工作，生活，成长，事业，学习；他的朋友；他的家人……
人才对每个企业，每个公司，每个组织，每个团队，甚至是国家都是最重要的，无论怎样我们每个老板，领导都要正确，认真，清晰，长久地面对，希望上面几张牌可以对你的成长。你的管理。你的领导；你的公司，你的团队起到一点点作用
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